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De empleado a colaborador (parte I)

16 oct

Viviendo hoy una nueva realidad tecno-socio-económica, el mundo es nuestro potencial cliente, pero también nuestro competidor; lo cual lleva a las empresas a recurrir a infinidad de técnicas y estrategias que buscan desde la reducción de costos hasta la reingeniería, ya no de procesos, sino de modelos de negocios; sin embargo, independientemente de lo complejo o relativamente novedoso de las medidas adoptadas, todas tienen un factor común: necesitan de personas para lograrlo.

Partiendo del principio del Marketing 3.0 de P. Kotler: “del producto al beneficio y al espíritu humano”, veremos que es importante, urgente e indispensable contar con un correcto Liderazgo del Capital Humano para lograr el éxito de Empresa.

Las empresas necesitan gente dispuesta a colaborar para el cumplimiento de sus metas, en lugar de limitarse a trabajar porque el jefe le exige o porque la situación laboral es difícil. Es por ello que más que trabajadores se necesitan colaboradores; más que una mera evolución conceptual exige mucha mente, trabajo y sobre todo corazón.

Pese a la importancia y esfuerzo por alinear los fines de la organización con los objetivos individuales del colaborador, hay una discordancia latente entre lo que la empresa espera de cada uno y lo que cada uno cree que debe hacer por el beneficio de la empresa.

Pero ¿Cómo lograr que colaborador y empresa caminen en la misma dirección?

El primer paso es ESTABLECER OBJETIVOS DEL CAPITAL HUMANO.

Es de vital importancia tener una meta hacia la cual dirigir al Capital Humano para evitar que el desarrollo de las operaciones cotidianas de la empresa desvíen o nulifiquen el logro de los objetivos de la organización.

Los objetivos individuales deben ir de acuerdo con los objetivos generales de la empresa; deberán ser SMART: Specific (específicos), Measurable (medibles), Achievable (realizables), Realistic (realistas) y Time-Bound (limitados en tiempo); deberán atender a todos los clientes de la organización (Kotler 3.0): consumidores, distribuidores, proveedores, colaboradores (jefes y compañeros), familia de colaboradores, sociedad circundante a la organización, país y planeta.

El segundo paso es DEFINIR LAS COMPETENCIAS DE LOS COLABORADORES para desarrollar adecuadamente su trabajo.

¿En cuántas ocasiones el tener a nuestros colaboradores subutilizados nos ha dado como resultado una renuncia debido a que el trabajo no responde a sus expectativas profesionales?

Las soluciones van desde capacitar en aquellas competencias deficientes, hasta una reubicación de los mismos. Dicha definición de las competencias requeridas, también será de vital importancia para identificar al personal idóneo durante las futuras promociones y contrataciones. La finalidad de este proceso es “tener a la persona ideal en el trabajo ideal”, y por ende, “que el colaborador ame lo que hace”.

El tercer paso es DEFINIR LOS PROCESOS que se utilizarán para contratar a los colaboradores.

Tomemos en cuenta que el proceso de reclutamiento representa en la mayoría de los casos el primer contacto que tiene el colaborador con la empresa por lo que de usted dependerá qué imagen de la misma percibirán los aspirantes y la actitud de ellos.

De vital importancia que las personas que se encargan de establecer el primer contacto con el candidato conozcan a fondo la imagen, características e información relevante de la empresa, así como del puesto de trabajo.

Si cuidamos la imagen de la empresa que se proyecta ante el cliente, con el mismo esmero, debemos cuidar esa imagen ante el colaborador.

Al igual que el reclutamiento, el proceso de selección debe ser adecuado a los requerimientos de la empresa y nuevamente me refiero que este proceso, con la adecuada planeación, debe ser altamente eficiente. La entrevista de trabajo, pruebas de habilidades laborales y verificación de referencias son componentes básicos de cualquier proceso de selección sencillo pero completo.

(cont. parte II)

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Publicado por en 16 octubre, 2011 en Gestión Humana

 

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